Kennisbank Arbeidsrecht Arbeidsovereenkomst & Reglement Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst

Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst


Algemeen

In de arbeidsovereenkomst worden vaak bijzondere bedingen opgenomen. Zowel ter bescherming van de werknemer als de werkgever:

1. Anciënniteitsbeding

U kan bij onderhandelingen met een nieuwe werkgever steeds voorstellen om een anciënniteitsbeding op te nemen in uw arbeidsovereenkomst. U kan dan opnemen dat er bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst een conventionele anciënniteit van x aantal jaren wordt toegekend.

2. Niet- Concurrentiebeding

Een niet-concurrentiebeding is een beding dat vaak voorkomt in de arbeidsovereenkomst. Het weerhoudt de werknemer ervan om na het einde van de arbeidsovereenkomst eerlijke concurrentie te gaan voeren.

Het heeft tot doel om de werknemer die de onderneming verlaat met verworven know-how te verbieden soortgelijke activiteiten te gaan uitoefenen in een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming te gaan uitbaten en de onderneming die men verlaat op die wijze schade te berokkenen.

Het beding moet uiteraard enkel nageleefd worden, wanneer het geldig is. Het gebeurt vaker dat dergelijk beding wel opgenomen staat in de arbeidsovereenkomst maar niet geldig is. Dat betekent echter geen vrijgeleide om eender welke vorm van concurrentie te gaan voeren. Het is immers steeds verboden oneerlijke concurrentie te voeren.

Geldigheidsvereisten:

  • • het moet schriftelijk zijn vastgelegd;
  • • in een individueel document. Een arbeidsreglement kan dus geen geldig niet-concurrentiebeding bevatten;
  • • Het dient betrekking te hebben op soortgelijke activiteiten. Het kan dus niet iedere activiteit verbieden.
  • • Het dient beperkt te zijn in de tijd: maximaal 12 maanden vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst;
  • • Het dient beperkt te zijn in de ruimte: et moet beperkt zijn tot die plaatsen waren de werknemer zijn ex-werkgever concurrentie kan aandoen;
  • • Het beding moet voorzien in een eenmalige en forfaitaire vergoeding overeenstemmende met minstens de helft van het brutoloon dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding.

Een werkgever heeft het recht om binnen de 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst te verzaken aan de toepassing van het niet-concurrentiebeding. In dat geval zal hij geen vergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer. In het geval hij niet verzaakt, heeft de werknemer recht op de eenmalige en forfaitaire vergoeding. Wanneer een werknemer het beding niet naleeft ongeacht de geldigheid ervan, zal deze de ontvangen forfaitaire vergoeding moeten terugbetalen aan zijn ex-werkgever, te vermeerderen met een gelijkwaardig bedrag.

Let op: het concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers dient te voldoen aan andere geldigheidseisen.

3. Exclusiviteitsbeding

Een exclusiviteitsbeding in uw arbeidsovereenkomst? Dit betekent dat u er zich toe verbindt om enkel beroepsactiviteiten uit te oefenen voor uw werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, behoudens diens uitdrukkelijke toestemming.

Dit beding is enkel geldig wanneer het louter betrekking heeft op concurrerende activiteiten of de correcte uitvoering van de arbeidsovereenkomst zouden ondermijnen. Een exclusiviteitsbeding dat alle werkzaamheden verbiedt, buiten deze ten aanzien van de werkgever zal dus ongeldig zijn.

Voorbeeld: “ Het is de werknemer verboden om rechtstreeks of onrechtstreeks andere professionele activiteiten uit te oefenen dan deze bij de werkgever, al dan niet tegen verloning, tenzij met voorafgaandelijk schriftelijk akkoord van de werkgever.

4. Scholingsbeding

Wanneer uw werkgever u gedurende de uitvoering van uw arbeidsovereenkomst een specifieke opleiding of vorming laat volgen op kosten van het bedrijf, kan het scholingsbeding u ertoe verbinden ( een gedeelte van) de kosten van de opleiding terug te betalen aan de werkgever indien u de onderneming zou verlaten. Opnieuw is niet elk scholingsbeding geldig zonder meer. Een scholingsbeding kan immers enkel geldig zijn wanneer:

  • • Uw jaarloon als werknemer hoger is dan € 34.819,00. ( uitzondering: werknemers knelpuntberoep).
  • • Het gaat om een opleiding die ook nuttig is voor het verwerven van vaardigheden die ook buiten de onderneming bruikbaar zijn.
  • • Het gaat om een opleiding die minstens 80 uren bedraagt of de kosten van de opleiding een waarde hebben die hoger is dan het dubbele van het gewaarborgd maandelijks minimuminkomen.
  • • Er melding wordt gemaakt van:
  • o omschrijving van de vorming, de duur en de plaats van de vorming, de kost van de vorming;
  • o de begindatum en geldigheidsduur van het beding;
  • o het terug te betalen bedrag bij vertrek voor het aflopen van de overeengekomen periode, degressief bepaald in functie van de geldigheidsduur van het beding

Een scholingsbeding is niet geldig wanneer:

  • • Het een opleiding betreft die verplicht is op basis van wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep te kunnen uitoefenen.
  • • Het niet schriftelijk wordt afgesloten met u als werknemer afzonderlijk ten laatste op het moment waarop de vordering effectief haar aanvang neemt.
  • • Het voor meer dan drie jaar wordt opgelegd.
  • • Het bedrag van terugbetaling mag niet meer bedragen dan 80% van de vormingskost in geval van vertrek van de werknemer voor 1/3de van de overeenkomen periode; 50% in geval van vertrek tussen 1/3de en 2/3de van de overeengekomen periode en 20% in geval van vertrek na 2/3de van de overeengekomen periode. Het bedrag mag in elk geval nooit meer dan 30% van het jaarlijkse loon van de werknemer bedragen.

In een aantal gevallen zal het scholingsbeding hoe dan ook geen uitwerking kunnen hebben bij het einde van de arbeidsovereenkomst:

  • • Wanneer de werkgever ontslag geeft aan de werknemer zonder dringende reden;
  • • In het geval wanneer de werknemer een dringende reden inroept tegen de werkgever;
  • • In bepaalde gevallen van herstructurering.

5. Beding betreffende sociale media

Dit beding heeft tot doel de werknemer richtlijnen te geven over hoe zich te gedragen op sociale media ( Facebook, Instagram, Whatsapp,…) zowel tijdens de werkuren als daarbuiten. Zo wordt er duidelijk gesteld van welke communicatie de werknemer zich dient te onthouden om alzo de belangen van de onderneming niet in gedrang te brengen.

6. Beding betreffende gebruik van internet door de werknemer

Wanneer een werknemer toegang tot het e-mail en internet systeem van de onderneming verleend wordt, kan het belangrijk zijn om het gebruik daarvan te reglementeren. Dit kan door een beding met dergelijke inhoud op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

7. Geheimhoudingsbeding

Het geheimhoudingsbeding, is een beding dat bepaalt dat de werknemer zowel tijdens als na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst er zich van zal onthouden om fabrieksgeheimen, zakengeheimen, knowhow, vertrouwelijke informatie en informatie eigen aan de werkgever, waar hij in de uitoefening van zijn arbeidsactiviteiten kennis van heeft gekregen, bekend te maken.

Voorbeeld: “ Zowel tijdens, als na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werknemer ertoe gehouden zich te onthouden van het bekendmaken en/of verspreiden van zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden betreffende de onderneming [naam onderneming] en /of aanverwante vennootschappen en hun respectievelijke cliënten waarvan de werknemer in de uitoefening van zin professionele activiteiten kennis heeft genomen.”

8. Arbitragebeding

Het arbitragebeding of scheidsrechtelijk beding is het beding dat bepaalt dat partijen bij geschillen die zijn ontstaan of zullen ontstaan dit niet zullen voorleggen aan de rechtbank, maar aan een scheidsrechter. Let op! De wet verbiedt wel dat partijen zich voorafgaand ertoe verbinden alle geschillen die kunnen ontstaan voor te leggen aan een scheidsrechter. Dit kan enkel in twee gevallen:

  • • Het geschil bestaat al;
  • • Het jaarloon van de werknemer is hoger dan € 68.361,00 én hij is belast met het dagelijkse beheer van de onderneming of heeft een gelijkwaardige beheersverantwoordelijkheid.