Kennelijk onredelijk ontslag

Heeft de werknemer steeds recht op een motivering van het ontslag? Wat is kennelijk onredelijk ontslag en heeft men dan recht op een schadevergoeding?

Inleiding

Werknemers in de privé sector hebben op basis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 bij een ontslag/opzegging het recht om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen.

Doorgaans vermeldt de werkgever geen reden bij een ontslag/opzegging en dat is ook niet verplicht, tenzij het gaat over een ontslag om dringende redenen. Iedere werkgever kan op elke moment beslissen om een werknemer te ontslagen, zonder een reden te geven. Echter, een ondoordacht ontslag kan wel financiële gevolgen hebben, waaronder een mogelijke zware schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.

Het recht op de redenen tot het ontslag

Om werknemers toe te laten te weten waarom de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, hebben ze de mogelijkheid om:

• met een aangetekende brief;
• binnen een termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst of binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden;
• een verzoek te richten om de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid, te kennen.

Dit verplicht de werkgever om binnen 2 maanden na ontvangst van het verzoek om zelf een aangetekende brief te sturen naar de werkgever met daarin vermeld de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid.

Indien de werkgever de concrete redenen niet (tijdig) meedeelt, heeft de ontslagen werknemer recht op een forfaitaire burgerlijke boete die overeenstemt met 2 weken loon.

Niets staat de werkgever in de weg om op eigen initiatief schriftelijk de concrete redenen mee te delen aan de werknemer (e-mail, onderhands met ontvangst bewijs of per aangetekende brief). In die hypothese moet de werkgever niet meer antwoorden op de (overbodige) vraag van de werknemer die nadien zou volgen.

Kennelijk onredelijk ontslag? Recht op een schadevergoeding tot 17 weken loon.

De motivering van het ontslag hangt nauw samen met het begrip “kennelijk onredelijk ontslag”. Dezelfde cao nr. 109 definieert een kennelijk onredelijk ontslag als:

• een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd;
• dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;
• of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst;
• en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Op basis van deze definitie wordt duidelijk dat een werkgever niet zomaar kan overgaan tot ontslag. Er moet een ‘goede’ reden voor zijn.

Ofwel is die reden te vinden in de geschiktheid of het gedrag van de werknemer ofwel houdt de reden verband met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.

Ten slotte wordt het ontslagrecht van de werkgever afgetoetst aan het model van de ‘goede huisvader’ ofwel de ‘normale en redelijke werkgever’.

De werkgever blijft vrij om te beslissen wat redelijk is, maar er moet natuurlijk wel een reden te vinden zijn. De rechtbank, die finaal beslist over het bestaan van een kennelijk redelijk ontslag of niet, beschikt bijgevolg over een beperkte marginale toetsing.

Wanneer er geen goede redenen zijn voor een ontslag of de werkgever slaagt er niet in om de redenen die hij aanhaalt te bewijzen, is de kans reëel dat het ontslag kennelijk onredelijk is, waardoor er een recht ontstaat op een schadevergoeding van minimum 3 tot maximum 17 weken loon.

De hoogte van de schadevergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. De werkgever die een werknemer met een langdurige positieve staat van dienst ontslaat om louter persoonlijke redenen of bijvoorbeeld een represaillemaatregel, waagt zich aan het maximum van 17 weken schadevergoeding.

Factoren die vaak een rol spelen:

• anciënniteit
• afwezigheid waarschuwing
• lange tijdsverloop
• haast waarin ontslag wordt doorgevoerd
• represaille
• totale afwezigheid enig bewijs
• leeftijd
• specificiteit van de sector
• …

Deze schadevergoeding kan gecumuleerd worden met een opzegvergoeding, een uitwinningsvergoeding, een aanvulling op ene sociale uitkering of een schadevergoeding na schending van een niet-concurrentiebeding.

Besluit: een ontslag is vaak (te) snel gebeurd, maar…

Een ontslag is vaak (te) snel gebeurd, maar heeft soms verregaande gevolgen.

Naast mogelijke opzegvergoedingen of beschermingsvergoedingen, kan het ontslag dus ook kennelijk onredelijk zijn.

De arbeidsrechtbanken en arbeidshoven aanvaarden meer dan verwacht het bestaan van kennelijke onredelijkheid bij ontslag. Een reden te meer voor de werkgever om zijn ontslagdossier deftig voor te bereiden en evenzeer een reden voor de werknemer om steeds te vragen naar de concrete redenen van het ontslag. Als die redenen niet redelijk zijn of niet eens bestaan, ontstaat er wellicht een recht op een schadevergoeding.