Ontslag om dringende redenen

Het ontslag om dringende reden is een erg zware sanctie in het ontslagrecht. Een werkgever die een werknemer ontslaat om dringende reden, kan de werknemer immers aan de deur zetten zonder dat er een opzegtermijn gepresteerd dient te worden of een opzegvergoeding uitbetaald dient te worden. Alsof dat nog niet genoeg is, zal de werknemer ook nog bot vangen bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) en niet meteen aanspraak kunnen maken op de uitbetaling van een werkloosheidsuitkering.

Wat is een ontslag om dringende reden? (Art. 35 AOW)

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat om dringende reden, meent hij dat de gepleegde feiten dermate zwaarwichtig zijn dat elke verdere professionele samenwerking definitief en onmiddellijk onmogelijk is geworden. Hij zet de werknemer aan de deur zonder een te presteren opzegtermijn en zonder een te betalen opzegvergoeding.  Vaak verliest men ook het recht op een eindejaarspremie.

Het juiste wetsartikel is art. 35 AOW (Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten)

Gezien de werkgever op de C4 ook melding maakt van de reden van ontslag nl. de dringende reden, zal de werknemer ook zijn recht op werkloosheidsuitkering verliezen. De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening oordeelt dan immers dat u niet werkloos bent om redenen onafhankelijk van uw wil.

Strikte procedure die door werkgevers vaak niet correct wordt nageleefd

Omdat een ontslag om dringende reden een dermate zware sanctie is, kan deze niet ondoordacht genomen worden. De wetgever heeft daarom een strikte procedure uitgewerkt alvorens het ontslag om dringende reden te kunnen doorvoeren.

Zo zal er tweemaal een termijn van drie dagen gerespecteerd moeten worden:

Een eerste termijn van drie dagen begint te lopen vanaf de kennisname van de feiten die de dringende reden vormen.  Het dient hier te gaan om een voldoende zekere kennis van de feiten en niet louter om vermoedens. Binnen deze drie dagen, zal de werkgever het ontslag om dringende reden moeten doorvoeren.

Een tweede termijn van drie dagen moet gerespecteerd worden door de werkgever om de redenen die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen nauwkeurig te omschrijven. De werkgever moet deze redenen aan de werknemer ter kennis brengen via een aangetekend schrijven of via een deurwaardersexploot.

Bovendien dient de ontslagbrief ondertekend te worden door de persoon die in de onderneming de bevoegdheid heeft om het ontslag te geven. Deze vereiste staat op straffe van nietigheid.

Bovenstaande formaliteiten lijken op het eerste zich misschien eenvoudig, maar talloze werkgevers zondigen echter hiertegen waardoor het ontslag onregelmatig wordt.

Niet elke fout is een dringende reden

Het al dan niet bestaan van een dringende reden, berust bovendien veelal op een feitenkwestie. De rechter zal steeds het hele feitelijke relaas mee in ogenschouw nemen om te oordelen of bepaalde feiten al dan niet voldoende zwaarwichtig zijn. Zo zal diefstal meestal wel beschouwd worden als een dringende reden, maar kan de langdurige anciënniteit en de geringe waarde van het gestolen goed, soms toch aanleiding geven tot het oordeel dat de feiten onvoldoende ernstig zijn om het ontslag om dringende reden te rechtvaardigen.

De verdere samenwerking dient definitief onmogelijk te zijn

De feiten moeten bovendien dermate zwaarwichtig zijn dat elke verdere professionele samenwerking definitief onmogelijk is geworden. Het gaat dus niet op om de werknemer te ontslaan om dringende reden en één maand later opnieuw in dienst te nemen. De samenwerking is dan immers niet langer definitief onmogelijk.

Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht?

Gelet op de strikte procedure die nageleefd dient te worden en de feitelijke beoordeling, laat u zich best bijstaan door uw vakbond of een advocaat arbeidsrecht wanneer u geconfronteerd wordt met een ontslag om dringende reden.

Is het ontslag om dringende reden onterecht gegeven, kan u mogelijk aanspraak maken op een opzegvergoeding en/of een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De advocaat zal in overleg kunnen gaan met uw werkgever, dan wel de nodige procedure starten voor de Arbeidsrechtbank.